Was ist eigentlich Unternehmenskultur und wovon hängt sie ab?
Die Kultur in einem Unternehmen ist etwas, dessen Bedeutung enorm unterschätzt wird, heutzutage aber immer wichtiger wird. Nie zuvor war es den Menschen wichtiger, sich mit ihrer Erwerbstätigkeit identifizieren zu können. Um dieses Ziel zu erreichen, ist eine Basis aus Vertrauen und Verbundenheit im Unternehmensalltag unabdingbar.
Denn genau diese Dinge sollte eine Unternehmenskultur schaffen: Verbundenheit und damit auch Vertrauen. Durch die Unternehmenskultur werden die Werte des Unternehmens widergespiegelt. So beruft sich auch die Folcon GmbH auf seine Big Five an Werten, die unsere interne und externe Kultur stärken und Kernvoraussetzung sind, um gemeinsam erfolgreich zu sein:
Zuverlässigkeit, Zusammenhalt, Respekt, Anerkennung und Leidenschaft.
Definitionsgemäß wird die Unternehmenskultur demnach als ein System gemeinsam geteilter Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie der sie vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens verstanden, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder prägen.
Die Unternehmenskultur ist oftmals mit Ritualen gleichzusetzen. Man tut oder bearbeitet Dinge auf eine bestimmte Art und Weise, weil man es im Unternehmen einfach immer schon so gemacht hat. Doch nur weil etwas „schon immer so war“, bedeutet dies nicht, dass es keinen Optimierungsbedarf gibt. Durch die Versteifung von Unternehmen auf ihre veraltete Kultur, d. h. auf eingeschultes Verhalten, das früher bestimmt sinnvoll war, heutzutage aber völlig überholt ist, kommt es immer wieder zu internen Unstimmigkeiten und Nachteilen im Wettbewerb. So wird auch mittlerweile in der Wissenschaft genauestens analysiert, wie die Kultur eines Unternehmens zum Erfolg oder Misserfolg von Unternehmungen beitragen kann. Daher sind Veränderungen der Unternehmenskultur in der heutigen Zeit wichtiger denn je. Es wird viel Energie darauf verwendet Prozesse, Strukturen und Systeme zu optimieren, doch wesentlich ist auch die Verbesserung der Zusammenarbeit der Mitarbeiter. Um hierbei Bezug auf die Wissenschaft zu nehmen, beschreiben auch Peters und Waterman in ihrem 7-S-Modell, dass Unternehmen in ihren vielfältigen Strukturen drei harte und vier weiche Faktoren haben, die den Erfolg eines Unternehmens determinieren.
Harte Faktoren bilden die Strategie (Strategy), Struktur (Structure) und Systeme (Systems) eines Unternehmens. Weiche Faktoren bezeichnen Vision (Shared Values), Fähigkeiten (Skills), Menschen (Staff) und Unternehmenskultur (Style). Die harten Faktoren können beispielsweise in Form von Dokumentationen der Aufbau- und Ablauforganisation direkt greif- und nachvollziehbar gemacht werden.
Die weichen Faktoren sind im Vergleich nicht greifbar und unterliegen einem sich kontinuierlichen Anpassungsprozess im Unternehmen. Da sich die harten und weichen Faktoren gegenseitig bedingen, sollte ein erfolgreiches Unternehmen eine ausgeglichene Balance zwischen den 7 Faktoren aufweisen, denn jede noch so kleine Änderung in einem Faktor hat Einfluss auf das ganze System.
Die Unternehmenskultur beläuft sich außerdem auf die Unternehmensidentität, die auf einer organisationsinternen Sprache basiert und durch Großgruppenveranstaltungen und durch die Stärkung des „Wir-Gefühls“ das Unternehmen zu einer Erinnerungs- und Erfahrungsgemeinschaft zusammenschließt.
Die Unternehmenskultur hängt aber nicht nur von den internen Strukturen eines Unternehmens ab. Ein Unternehmen ist ein sozial, wirtschaftlich und politisch eingebettetes System, dass von vielen externen Faktoren beeinflusst wird. So muss ein Unternehmen auf Veränderungen wie die Globalisierung, demografischen Wandel und den Druck der zunehmenden Leistungsgesellschaft reagieren und demnach alte Verhaltensnormen durch neue ersetzen.
Außerdem ist die Kultur in einem Unternehmen auch ein wesentlicher Faktor, der das Unternehmen nach außen hin repräsentiert. Es geht dabei um die Identifikationsfähigkeit. Daher sollten für einen Kulturwandel intensive und bewusste Symbole und Zeichen eingesetzt werden, um der Kultur einen sichtbaren und greifbaren Charakter zu geben. Wer Unternehmenskultur verändern will, muss also dafür sorgen, dass Impulse und Veränderungen geschaffen werden, die für jedermann sichtbar sind.
Doch wie verändert man nun seine Unternehmenskultur?
Hier eine Auflistung der wichtigsten Schritte:
- Ressourcenverfügbarkeit überprüfen und grundlegende Verantwortlichkeiten klären.
- Gründliche Analyse des IST-Zustandes durch Einschätzung der wichtigsten Faktoren der Umwelt und ihre Bedeutung für die aktuelle und zukünftige Unternehmenskultur.
- Stärken und Schwächen der bisherigen Unternehmenskultur analysieren.
- Entwicklungsziel klar definieren und die Beschaffenheit der zukünftigen Unternehmenskultur darlegen. Die Kernfrage dabei ist: „Wie kann dieses Ziel am besten und effektivsten im Unternehmen umgesetzt werden?“
- Die Organisation intern von der Notwendigkeit der Veränderungen überzeugen und entsprechende Maßnahmen plausibel und glaubwürdig vermitteln.
- Bedenken sowie Herausforderungen im Prozess klar benennen und gemeinsam bearbeiten.
- Unterstützung der Mitarbeiter von Seiten des Managements klar festlegen.
"Doing, whatever it takes prägt unsere tagtäglichen Arbeitsprozesse & Denkweisen und definiert höchstes Niveau an nachhaltigem und lösungsorientiertem Zusammenhalt des Teams."
